Noen på arbeidsplassen gir deg beskjed om at de ser mobbing og trakassering blant personalet. Eller du er vitne til dette selv. Hvordan takler du dette som leder? Og hvordan forebygger du krenkende diskriminering og giftig oppførsel på arbeidsplassen?
Ulike typer giftig arbeidsmiljø kan forekomme på arbeidsplasser i alle bransjer, og ta ulike mange former. Klare eksempler på støtende forskjellsbehandling kan være å ikke bli hilst på, å ikke motta informasjon, å bli kalt kallenavn, å bli utstøtt, å bli ekskludert fra møter du burde få være med på, å bli urettmessig anklaget eller kjeftet på, eller å bli kalt for slemme ting foran andre. Krenkende diskriminering kan også skje via e-post, SMS og sosiale medier. Det som kan menes som uskyldig moro kan få «offeret» til å føle seg veldig dårlig, og i verste fall føre til alvorlige psykiske problemer.
Hvilke konsekvenser kan giftig arbeidsmiljø ha for bedriften?
I tillegg til problemene for arbeidstakeren, kan mobbing og trakassering føre til høyere turnover, lavere produktivitet på arbeidsplassen og være dårlig for bedriftens omdømme. Derfor er det utrolig viktig å forebygge giftig atferd, men også å vite hvordan man skal opptre som HR eller leder dersom det oppdages.
Hva kan ligge bak giftig oppførsel?
Akkurat som med mobbing på skolen, skyldes giftig oppførsel på arbeidsplassen ofte usikkerhet hos mobberen. Blant årsakene kan være at man føler at ens formelle eller uformelle lederstilling er «truet», eller at man har problemer utenfor arbeidsplassen som gjør at man tar ut frustrasjonen på en kollega. Mobbing kan også forekomme innenfor grupper eller team der det er en negativ gruppedynamikk.
Er det eksterne faktorer som kan øke risikoen for giftig atferd?
Ja, det er mange medvirkende ting som kan tiltrekke seg uønsket oppførsel. Dette kan være uklarhet om rollefordeling, urimelige forventninger til prestasjoner, høy arbeidsbelastning, eller omorganiseringer og nedbemanninger som fører til usikkerhet og konkurranseforhold mellom ansatte.
Hvilke signaler bør du være på utkikk etter?
Som leder bør du være oppmerksom på signaler som tyder på giftig oppførsel blant dine ansatte. Det kan for eksempel være tegn på konflikt eller amper stemning, sjargong som ikke alle er komfortable med, økt fravær og høyere turnover, redusert produktivitet og motivasjon, og tegn på sosial isolasjon og unngåelsesatferd. Å være lydhør overfor disse signalene og handle raskt ved å undersøke, kommunisere og iverksette tiltak er avgjørende for å skape et sunt arbeidsmiljø og fremme en kultur for respekt og samarbeid.
Hvordan rapporterer du om giftig arbeidsmiljø?
Vanligvis har din bedrift allerede godt kommuniserte prosedyrer for rapportering av hendelser, for eksempel ved arbeidsrelaterte skader. Dersom det allerede foreligger en hendelsesrapport hvor krenkende forskjellsbehandling tas opp, bør prosedyrene i denne følges. Verneombudet er en annen mulig kanal for varsling, har man rutine for varsling kan det komme inn en melding eller tips på den måten. Uavhengig av kanal er det viktig å opptre profesjonelt og objektivt. Husk også at denne typen informasjon kan være sensitiv. Hvem har tilgang til informasjonen? Hvordan er det beskyttet mot uautorisert tilgang?
Hva bør du gjøre som ansvarlig leder?
Som leder bør du opptre raskt og ansvarlig dersom du oppdager giftig atferd blant dine ansatte. Ta rapporter og klager på alvor, foreta en undersøkelse og kommuniser internt om handlingene som er tatt. Tilby rask og profesjonell støtte til de berørte.
Hva bør vurderes før en etterforskning?
Hvis bedriften din skal utføre en full etterforskning av hendelsen, er det alltid viktig å gjøre det på en måte som for det første ikke risikerer å gjøre det verre for de involverte, og for det andre ikke skader det sosiale arbeidsmiljøet. Førstnevnte kan for eksempel innebære å bli feilaktig utpekt, presset eller å bli gjenstand for uønsket oppmerksomhet. Når det gjelder det sosiale arbeidsmiljøet som helhet, kan det være fare for at tilliten blir svekket, eller at etterforskningen skaper splittelse i teamet. Sørg derfor for at den eller de ansvarlige for etterforskningen på ingen måte selv er involvert, og kan opptre upartisk. Det er bra om en ekstern ressurs tar seg av undersøkelsen, for eksempel bedriftshelsetjeneste eller annen sakkyndig.
Hvilke konsekvenser kan etterforskningen få?
Arbeidstakere har krav på å ikke bli utsatt for trakassering. I Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) står det at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Dersom det viser seg at det foreligger trakassering av en eller flere ansatte, kan det dermed være saklig grunnlag for oppsigelse.
Men det kreves bevis for å vise at den ansatte faktisk har begått alvorlige brudd. Før oppsigelse skal arbeidsgiver gi arbeidstakeren en skriftlig advarsel og en mulighet til å forbedre sin adferd. Det er også regler om oppsigelsesfrister som skal følges og fagforeningen eller andre berørte parter skal varsles om oppsigelsen.
Det er altså mulig å få sparken for giftig atferd i Norge, men det er en prosess som arbeidsgiver må følge for å gjøre det på riktig måte.
Hvordan kan jeg handle for å redusere risikoen for giftig atferd?
En leder bør alltid arbeide for å fremme en kultur av respekt og samarbeid, ved å oppmuntre til åpen kommunikasjon, teamarbeid og en positiv holdning. Både ved onboarding og gjennomgående i ansettelsesforholdet bør hver ansatt få opplæring om selskapets policy for arbeidsmiljø generelt, og sosialt arbeidsmiljø spesielt. Som leder bør du selvfølgelig også anerkjenne og belønne gode prestasjoner og atferd som fremmer et sunt arbeidsmiljø. Det er også viktig å snakke med hver person for å bli kjent med teamet. Avslutningsvis handler det om å få en god forståelse for dynamikken i arbeidsgruppen.
Oppsummert er det viktig for deg som leder å ta ansvar for å skape et sunt arbeidsmiljø. Dette inkluderer å fremme en kultur for respekt og samarbeid og å handle raskt og effektivt for å håndtere toksisitet og mobbing når det oppstår. Ved å lage klare retningslinjer og retningslinjer, tilby opplæring og opplæring, handle raskt og effektivt dersom trakassering og mobbing oppstår, og skape et åpent og trygt rapporteringsmiljø, kan du som leder bidra til å forebygge giftig atferd blant ansatte.